7 причин, почему в юридическом бизнесе сложно обойтись без HR


Ирина Беляева

партнер Juscutum


Какие функции должны выполняться в юридической компании, если в планах у основателей — строить юридический бизнес, а не компанию имени себя.

Я всегда за доверие и открытость в коллективе. Именно поэтому двери в мой кабинет всегда открыты для каждого сотрудника, который может прийти ко мне с любым вопросом или новой идеей. Недавно один из сотрудников задал вопрос, относящийся к ценности HR-функции в юридическом бизнесе. Звучал он примерно так: «А зачем нам HRD? Мы же и так хорошо работаем? Давайте экономить для компании». 

Такой вопрос вряд ли может возникнуть в IT-компании, в  банке или же на предприятии. А вот для юридического бизнеса все еще характерен. В восприятии многих HR — это рекрутер или же «вон та девочка, которая занимается организацией корпоративов». Спешу убедить в обратном. HR — это про построение системы.  Это функция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности: от бухгалтерии до практик. 

Ниже постаралась описать основные функции, которые должны выполняться в юридической компании, если в планах у основателей — строить юридический бизнес, а не компанию имени себя.

  • Recruitment

Самая понятная для нас функция, которая подразумевает поиск, интервьюирование кандидатов, найм и адаптацию персонала. 

  • Обучение и развитие персонала

Без постоянного развития и обучения персонала руководитель не может быть уверен в том, что его сотрудники предоставляют услуги в объеме и в соответствии с вашими стандартами.

Важно постоянно повышать профессиональный уровень сотрудников, тренировать их soft и hard skills. Чем системнее выстроено обучение, тем лучше продуктивность. Выстроить систему обучения, которая будет соответствовать планам компании — это как раз и есть функция HR.

Это не значит, что HR становиться тренером, это говорит о том, что подбирает необходимые обучающие программы для решения стратегических и тактических задач. 

  • Мотивация персонала

Исторически сложилось, что вопросы мотивации сотрудников — задача партнеров. В данном случае может возникнуть риск заангажированости. Желая сэкономить, сотруднику предлагают заработную плату и бонусную систему ниже рынка, что в итоге может привести к его уходу.

HR обязан отслеживать уровень вознаграждений на рынке. И чтобы выполнять эту функцию эффективно, специалисту по подбору персонала следует разбираться в особенностях бизнеса: понимать, как устроена бизнес-модель компании, какова ее маржинальность. В противном случае гонка за рыночными ставками может привести к убыткам, а их игнорирование – к уходу сотрудников. 

  • Корпоративная культура

Это — то, что помогает ответить на вопрос, чем ваша компания отличается от остальных, какую ценность несет обществу и каких принципов придерживается. Если корпоративная культура ничем не отличается от конкурентов, то ваших сотрудников будет легко переманить, предложив им чуть больше ставку или офис ближе к дому.

  • Оценка персонала

Без оценки hard skills и soft skills сотрудников, вы не сможете в полной мере оценить потенциал компании и сформировать кадровый резерв. А без этого вы будете вновь и вновь нанимать новых сотрудников, тратить время и финансы на их поиск и адаптацию.

  • Коучинг партнеров

Изначально сомневалась, стоит ли добавлять данную функцию. Но все же партнеры тоже люди и в меру своей загруженности, могут не увидеть проблемные зоны. Замечательно, если рядом будет находится HR, который сможет показать возможные проблемы, а также предлагать решения, которые помогут бизнесу работать эффективнее. 

  • Кадровое делопроизводство

Здесь юристам все предельно понятно: закон есть закон. И пока трудовые книжки не отменили, вносить записи в них нужно.

__________

Редакция может не разделять точку зрения авторов в разделе «блоги».